Kompetensi vs salary = Gain Sharing?

 Awalnya para pencari kerja pasti inginnya mempunyai kompetensi kerja yang memadai. Ini bisa dimengerti karena bagi mereka untuk mendapatkan kepercayaan dari pemberi pekerjaan adalah meningkatkan kompetensi diri. Jadi kompetensi diri adalah merupakan senjata andalan mereka, tentu saja ditambah dengan tingginya pendidikan. Meskipun jelas itu tidak mudah, mereka akan terus mencarinya. Jangankan bagi yang belum pernah bekerja, yang sudah bekerjapun akan terus mengasah kompetensi yang dimiliki. Karena dengan semakin tingginya kompetensi yang mereka miliki, mereka berharap itu juga akan melejitkan karier mereka. Karier yang melejit tentu akan mendongkrak salary mereka. Oleh karena itu, mereka juga berusaha keras menaikkan branding mereka. Berbagai upaya dan strategi mereka lakukan untuk membentuk branding yang bagus. Hal itu menjadi penting bila mereka kelak akan mencari kerja di perusahaan lain.

 

Bagi Perusahaan sendiri tentu juga akan menghargai pekerjanya berdasarkan kompetensi ini. Kompetensi yang bagus dan baik adalah merupakan sumbangan atau kontribusi yang besar kepada Perusahaan. Walaupun sebenarnya itu bukan merupakan satu-satunya cara perusahaan menghargai pekerjanya karena salary sudah jelas merupakan kewajiban perusahaan untuk memberi upah pekerjanya. Dengan memberikan pengakuan, penghargaan, dan apresiasi yang baik, akan membuat para pekerja diperlakukan oleh perusahaan sebagai "manusia". Karena perlakuan yang menyentuh kemanusiaan adalah merupakan suatu pengakuan yang dapat membangkitkan semangat kerja, etos kerja, dan rasa optimisme pekerja. Penghargaan semacam ini, yang terlihat sepele ini, justru malah merupakan sesuatu yang penting yang dapat dirasakan oleh pekerja. Perolehan rasa yang nyaman, aman, dan tenteram, akan memberikaan gambaran masa depan yang jelas bagi mereka beserta keluarganya. Dengan mendapat perlakuan yang demikian akan dirasakan sebagai suatu nilai tambah tersendiri dari Perusahaan.

 

Di sisi lain, Perusahaan akan berupaya terus meningkatkan ini, selain terus melakukan berbagai pelatihan untuk memoles ketrampilan mereka. Harus diakui perusahaan yang secara telaten memberikan penghargaan kepada para pekerjanya adalah juga dalam rangka mengembangkan perusahaan itu sendiri. Perusahaan yang baik harus bisa menyatu hati dengan para pekerjanya, bukan hanya semata-mata berbicara tentang hak dan kewajiban. Ini juga merupakan branding tersendiri bagi Perusahaan.

 

Yang terkait dengan kompetensi dan salary, pada kenyataanyan masih banyak perusahaan yang memberikan salary masih berpegang pada masa kerja seorang pekerja. Bisa dimengerti karena semakin lama masa kerja seorang karyawan juga akan diimbangi dengan peningkatan kompetensinya. Struktur dan skala Upah sendiri juga lebih sering berlandaskan masa kerja ini. Struktur dan Skala Upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi atau dari yang tertinggi sampai dengan yang terendah yang memuat kisaran nilai nominal upah dari yang terkecil sampai dengan yang terbesar untuk setiap golongan jabatan. Dengan demikian boleh saja pengusaha melakukan penyusunan struktur dan skala upah tanpa mengacu pada metode dalam Lampiran Permenaker I/2017 sepanjang pengusaha memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi pekerja dan syarat-syarat lain yang ditentukan. Di Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 masalah struktur dan skala upah diatur dalam Pasal 92 ayat 1.

 

Oleh karena itu bagi pekerja baru di Perusahaan meskipun dia mempunyai kompetensi yang sangat luar biasa akan membuat dia bekerja “apa adanya” atau tidak bekerja secara maksimal, karena dia merasa percuma mengeluarkan kompetensi yang ada, kalau pendapatan salarynya hanya sebegitu saja. Kekecewaan pekekerja akan terakumalsi. Keadaan seperti itu tentu saja berdampak tidak bagus terhadap keadaan perusahaan yang tentu sangat berharap agar perusahaan bisa berkembang dengan baik. Untuk itu sudah seharusnya demi mendapatkan kontribusi yang baik, hasil yang bagus, perusahaan harus menitik beratkan segi kompetensi dalam memberikan salary pekerja.

Guno Display

 

Untuk menyikapi masalah itu, di jaman yang penuh kompetitif ini, dimana persaingan telah menjadi sangat ketat dan kejam tanpa ada rasa kelas kasihan, penguasaan kompentensi harus diutamakan di depan. Dan demi keadilan bagi mereka yang senyatanya dapat menunjukkan kompetensi yang memadai salary-nya harus mendapatkan perhatian. Hal itu dapat ditempuh dengan melaksakan pemberian salary dengan menggunakan sistem Gain Sharing. Hal itu dilakukan semata-mata untuk memacu kemajuan produktivitas, sesuai pasal 92 ayat 2 Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003.

 

Kerangka Pikir Produktivitas sendiri adalah untuk meningkatkan kualitas hidup yang lebih baik, peningkatan standar hidup, peningkatan PDB/PDRB (produk Domestik Bruto / Produk Domestik Regional Bruto). Yang pada gilirannya dapat memperluas kerja dan penambahan kapital. Di sisi lain produktivitas meningkat, peningkatan kualitas tenaga kerja dan peningkatan kapital dan sistem. Bagaimanapun peningkatan prodktivitas yang dikarenakan oleh peranan pekerja haruslah dikembalikan kepada pekerja berupa tambahan penghasilan untuk meningkatkan penghasilannya.  Pendisbustrian kembali hasil produktivitas tersebut dapat dilakukan antara lain dengan pemberian pengupahan berdasarkan produktivitas sebagai pembagian berkeadilan yang juga dinamakan Gain Sharing.

 

Dengan demikian menyikapi masalah pengupahan berdasarkan produktivitas akan mengakomodir pemberian upah tetap sesuai dengan normatif dan juga pemberian imbalan atas kontribusinya terhadap peningkatan produktivitas. Untuk itu upah mempunyai fungsi memberikan kesejahteraan dan memotivasi pekerja untuk lebih meningkatkan produktivitas berdasarkan azas keadilan yang saling menguntungkan. Pola Gain Sharing Produktivitas adalah merupakan sistim pembagian nilai tambah sebagaimana diwakili oleh Rucker Plan. Kemudian Sistim pembagian nilai penjualan hasil produksi sebagaimana diwakili oleh Scanton Plan. Juga Sistim pembagian keuntungan yang diwakili oleh American Motor Plan. Serta Sistim pembagian penghematan biaya  sebagaimana diwakili oleh Kaiser Plan.

 

Pola pendistibusian pendapatan Pada beberapa perusahaan hal ini diputuskan pada perjanjian kerja bersama. Terdapat dua pola utama yaitu :

1. Membagikan jumlah secara proporsional dalam upah pokok kepada seluruh pekerja.

 2. Membagikan separuh dari jumlah yang sama  kepada seluruh pekerja dan sisanya secara proporsional  kepada upah pokok seluruh pekerja.

Rumus Pengupahan yang berkaitan dengan dasar Standar Pengupahan Baku Produktivitas:

Gaji / upah = Upah tetap + Kompensasi Produktivitas.

Dimana Upah Tetap = Upah + Tunjangan Tetap.

Kompensasi Produktivitas = Tunjangan Tidak Tetap.

Penerapan sistem Gain Sharing biasanya mendapat kendala oleh pekerja yang memang sudah lama bekerja di perusahaan itu. Mereka akan berpikir secara logika mereka “Mengapa orang-orang yang baru bekerja mendapatkan peningkatan salary yang bagus, sedangkan mereka yang sudah lama bekerja mendapatkan peningkatan salary yang biasa-biasa saja?” Dan repotnya lagi bila permasalahan tersebut dipermasalahkan melalui serikat pekerja (SP), yang mungkin tidak melihat permasalannya secara obyektif dan proposinal yang hanya melihat besaran salary saja. Di sisi lain, bila tidak ada penerapan sistem Gain berdasarkan kompetensi yang mengacu pada kontribusi produktivitas akan mebungkam semangat kerja, etos kerja, serta hasil kerja dari pekerja baru atau pekerja lama yang memang mempunyai kapasitas kompetensi bagus.

 

Jadi untuk menyikapi masalah tersebut sangat diperlukan komunikasi dan sikap yang tegas, bijaksana dan adanya saling pengertian yang baik antara Top Manejemen dan para pekerja demi keberlangsungan, kemajuan, serta kesejahteraan bagi semua pihak.

Guno feed

 

 

*****

NB: Jadilah pengikut blog ini dan agar tidak ketinggalan setiap ada artikel baru. Beri komentar dan silahkan disebarkan. Selama ada ide insyaallah setiap sepekan ada tulisan baru. Seringlah menjenguk situs ini, karena ada tulisan yang kadang kami jadwal secara otomatis untuk terbit setidaknya minimal dua kali dalam sepekan. Insyaallah. Ingat google Guno HRD. Jangan lupa klik tulisan Subscribe Us. Terimakasih telah mengunjungi perpustakaan kami.

 

 

 

 

 

 

Guno Artikel