5 KUNCI MEMBANGUN ORGANISASI PEMBELAJARAN/KONSULTAN

Perusahaan kita tentu pernah berhubungan dengan Perusahaan Pembelajaran atau yang kita kenal sebagai Perusahaan Konsultan. Untuk berkonsultasi tentang apa saja. Dan Perusahaan Konsultan ini memang ada bermacam-macam. Kita tinggal memanggil salah satu dari mereka sesuai dengan kebutuhan kita. Setidaknya kita pasti pernah mendengar adanya Perusahaan ini. Namun sesungguhnya banyak yang dapat kita pelajari dari Perusahaan Konsultan.

Perusahaan semacam ini terdiri dari beberapa para orang yang handal dalam bidangnya. Bidang kerjanya tidak jauh dari apa yang sudah biasa kita lakukan. Namun Perusahaan mereka didukung oleh orang-orang yang kreatif, penuh wacana, responsif, kaya akan alternatif, solusi, data yang valid, serta tidak segan untuk senantiasa mengeksplorasi diri demi untuk menemukan berbagai opsi baru sesuai dengan masalah ilmu di bidang yang mereka pilih. Perusahaan Konsultan terdiri dari orang-orang yang penuh daya juang. Dan jangan lupa mereka mempunyai beberapa link hebat yang barangkali sesuai dengan kebutuhan Perusahaan kita. 

Berikut adalah penuturan Josh Bersin, sebagaimana yang dimuat dalam laman HR Management Training Courses, IHRP Society.

Kami mengumumkan berita utama dalam industri pelatihan perusahaan di seluruh dunia senilai $135 miliar minggu ini: setelah empat tahun pemotongan anggaran, pengeluaran meningkat untuk L&D perusahaan meningkat sebesar 9,5% tahun lalu. Ini adalah perubahan besar dalam pengeluaran SDM perusahaan.

Banyak Perusahaan sekarang menyadari bahwa mereka tidak dapat menemukan keterampilan yang mereka butuhkan dalam angkatan kerja dan harus menginvestasikan kembali banyak dalam pelatihan perusahaan.

Tapi bagaimana dan kemana uang ini harus pergi? Haruskah perusahaan kembali ke tahun 1980-an dan membangun universitas perusahaan lagi?

Jawabannya adalah tidak. Saat ini dunia pelatihan perusahaan telah mengalami revolusi, dan dalam artikel ini saya akan menyoroti lima kunci sukses dalam membangun sebuah organisasi pembelajar.

1. Ingatlah bahwa pembelajaran perusahaan adalah "informal" dan HR tidak memilikinya.

Jika Anda bertanya kepada pemimpin bisnis mana pun "bagaimana orang belajar", jawaban mereka yang paling umum adalah "di tempat kerja". Dan ini benar – staf penjualan belajar dengan melakukan panggilan penjualan, insinyur belajar dengan melakukan desain, staf layanan pelanggan belajar dengan memecahkan masalah. Kunci sukses kemudian bukanlah memberikan banyak pelatihan formal, melainkan menciptakan lingkungan yang mendukung pembelajaran di tempat kerja yang cepat.

Penelitian kami menunjukkan bahwa perusahaan yang mengadopsi program “pembelajaran informal formal” (seperti pelatihan, pelatihan sesuai permintaan, dan alat pendukung kinerja) mengungguli perusahaan yang berfokus pada pelatihan formal dengan 3 banding 1. Di perusahaan ini, tim pelatihan korporat tidak hanya melatih orang, menempatkan konten dan program untuk membantu karyawan belajar dengan cepat di tempat kerja. Ini berarti mengembangkan pelatihan dalam potongan kecil konten yang mudah digunakan dan membuatnya mudah ditemukan sesuai kebutuhan.

2. Mempromosikan dan menghargai keahlian.

Tenaga kerja saat ini lebih terspesialisasi dari sebelumnya. Orang-orang Anda yang paling berbakat dalam penjualan, manufaktur, teknik, dan desain tidak berada dalam manajemen – mereka melakukan pekerjaan mereka. Organisasi pembelajaran berdampak tinggi melepaskan para ahli ini dan menerapkan program untuk mempromosikan dan menghargai tingkat keahlian yang lebih besar.

Anda juga harus menghargai keahlian tersebut. Berikan kemajuan karir insinyur dalam disiplin mereka; memberi orang waktu untuk belajar dan meningkatkan keterampilan mereka sendiri; mempublikasikan dan mempromosikan keberhasilan para ahli. Program semacam itu memberi tahu organisasi bahwa "keahlian itu penting" dan "kami bersedia berinvestasi dalam keterampilan Anda sendiri."

Federal Reserve Bank of Cleveland memberi pemeriksa banknya program magang 7 tahun untuk membantu mereka berkembang menjadi pemeriksa bank senior. Selama periode waktu ini mereka terus dilatih melalui magang dan mempresentasikan hasil pekerjaan mereka kepada praktisi yang lebih senior.

3. Melepaskan kekuatan para ahli.

Karena Anda tahu para ahli ini ada di sana, biarkan mereka berbagi informasi dan membuatnya tersedia untuk orang lain. Apakah Anda memiliki direktori ahli internal yang memungkinkan mereka untuk mempromosikan keterampilan dan pengalaman mereka sendiri? Mudah dibangun dan sesuatu yang harus dimiliki setiap perusahaan.

Dan ingat bahwa para ahli ada di mana-mana, jadi biarkan orang membagikan apa yang telah mereka pelajari dengan mudah.

Contoh bagus dari berbagi pengetahuan seperti itu adalah portal pembelajaran video Cheesecake Factory. Kepala pelatihan perusahaan untuk rantai makanan yang tumbuh cepat ini menempatkan portal pembelajaran seperti YouTube yang memungkinkan setiap karyawan mengunggah video diri mereka melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Karyawan dapat berbagi "cara membuat hamburger" atau "cara terbaik membersihkan lantai" dan membagikannya dengan cara apa pun yang mereka inginkan. Hanya dalam beberapa minggu setelah membangun sistem ini, orang-orang dengan cepat mulai menggunakan ponsel mereka untuk membuat video instruksional dan berbagi cerita lucu tentang bagaimana mereka memecahkan masalah di tempat kerja. Sistem menjadi viral dalam beberapa minggu.

4. Tunjukkan nilai pelatihan formal.

Pelatihan formal belum hilang, dan masih memainkan peran besar dalam pengembangan karir dan jaringan profesional. Jika Anda memiliki banyak pelatihan formal yang tersedia, manajer harus didorong untuk mempromosikan peluang tersebut dan membantu orang meluangkan waktu untuk belajar. Ya, itu mungkin membawa mereka keluar dari pekerjaan mereka selama beberapa hari, tetapi pada akhirnya hasilnya adalah produktivitas dan kepuasan yang jauh lebih besar.

Seperti yang dikatakan oleh seorang eksekutif perawatan kesehatan berkinerja tinggi: “Kami membayar manajer kami untuk mengembangkan orang-orang untuk seluruh organisasi. Jika saya menemukan mereka menimbun bakat atau mencegah orang meningkatkan keterampilan mereka sendiri, mereka tidak akan berada di manajemen lagi.”

5. Biarkan orang membuat kesalahan.

Pembelajaran organisasi terbaik (dan pembelajaran individu) terjadi tepat setelah Anda membuat kesalahan besar. Ini adalah kesempatan belajar terpenting yang dimiliki perusahaan Anda.

Ambil pelajaran dari militer, organisasi pembelajaran terbesar di planet ini (mereka hanya melakukan dua hal: bertarung dan berlatih – dan seringkali yang terakhir). Setiap kali manuver selesai, selalu ada "peninjauan setelah tindakan". Ini adalah proses formal yang memaksa tim untuk mensosialisasikan apa yang berhasil, apa yang tidak, dan proses apa yang akan diubah untuk meningkatkan hasil di lain waktu.

Sumber: HR Management Training Courses, IHRP Society.

Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia.

Have a nice day.

Notes: Silahkan di klik tanda tiga baris di sebelah kanan atas lalu muncul kata ARSIP lalu di klik akan muncul pilihan bulan kapan tulisan dimuat. Terima kasih.